Comment accéder à son dossier médical ?

 

Toute personne dispose du droit de consulter son dossier médical conformément à l’article L 1111-7 du Code de la santé publique. La consultation du dossier médical est possible sur place ou bien vous pouvez demander qu’une copie vous en soit délivrée (les frais d’envoi pourront vous être facturés).

Vous pouvez en prendre connaissance directement ou par l’intermédiaire d’un médecin. Si vous êtes un majeur protégé sous le régime de la tutelle, votre tuteur pourra effectuer cette demande.

Vous devrez donc effectuer votre demande en adressant un courrier au professionnel de santé ou à l’établissement de santé concerné. L’accès au dossier devra être possible dans un délai de huit jours suivant votre demande et au plus tôt après un délai de réflexion de quarante-huit heures.

En revanche, s’agissant des informations médicales de plus de cinq années, le délai sera de deux mois.

Si le professionnel de santé ou l’établissement de santé refusaient d’accéder à votre demande, vous pourrez toujours exercer des voies de recours et notamment :

  • Saisir le Conseil de l’ordre dont dépend le professionnel de santé,
  • Saisir la Commission d’accès aux documents administratifs dans un délai de deux mois.
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A propos de l’Auteur…

Ce blog juridique, alimenté par le Cabinet d’avocat GIMAT, a pour objectif de vous apporter des informations générales sur différents thèmes juridiques qui pourraient vous intéresser et, nous l’espérons, vous aider dans vos démarches du quotidien, aussi bien dans votre sphère personnelle que professionnelle.

Pour un complément d’information ou pour la défense de vos intérêts, nous vous invitons à contacter directement le Cabinet.

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Promesse d’embauche : Attention à son contenu !

Vous avez trouvé un nouvel emploi mais votre contrat de travail ne peut être signé immédiatement, soit parce que vous êtes engagé avec un autre employeur et vous devez préalablement donner votre démission et effectuer une période de préavis, soit parce que votre futur employeur ne peut vous embaucher de suite.

Dans ces conditions, il est nécessaire de demander à votre futur employeur, une promesse d’embauche.

Cette promesse a pour intérêt de s’assurer que l’employeur tiendra ses engagements en terme d’embauche du salarié et l’employeur pourra également s’assurer que le candidat qu’il souhaite recruter, sera présent dans l’entreprise au jour convenu.

Mais attention ! Alors qu’auparavant une promesse d’embauche valait contrat de travail dès lors qu’elle était suffisamment précise concernant l’emploi et la date d’entrée en fonction, la Cour de cassation, depuis le 21 septembre 2017, opère désormais une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Ainsi, l’offre de contrat de travail par le futur employeur peut toujours être retirée avant acceptation du candidat et empêche la conclusion du contrat projeté.

En revanche, la révocation de la promesse avant d’obtenir le consentement du candidat à l’embauche n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Ainsi, la distinction est très subtile et il sera primordial, pour qualifier la nature du document transmis par le futur employeur, de vérifier le degré de son engagement dans la conclusion du contrat et sa volonté exprimée.

Cette évolution jurisprudentielle qui est dans la lignée de la réforme du droit des contrats du 10 février 2016, va dans le sens d’une plus grande liberté laissée aux entreprises dans les négociations précontractuelles avec leurs candidats.

Il faudra donc être très prudent au moment de l’établissement des engagements, surtout si l’on quitte un poste pour un autre.

Cabinet d’avocat GIMAT

Vous souhaitez quitter votre emploi… que faire ?

Démissionner n’est pas la meilleure solution si vous n’avez pas trouvé un nouvel emploi. Mieux vaut se rapprocher de son employeur et de tenter de négocier un accord amiable pour rompre la relation de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Certaines questions doivent tout de même se poser avant d’envisager ce mode de rupture : quels sont les salariés concernés et dans quelles conditions la rupture conventionnelle peut-elle être envisagée ?

Quels sont les salariés concernés ?

Le recours à la rupture conventionnelle est possible pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée. Ne pourront toutefois pas être concernés, les salariés en période d’essai ou en contrat d’apprentissage ou ceux dont la rupture du contrat résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Une rupture conventionnelle pourra tout de même intervenir dans le cadre d’une entreprise rencontrant des difficultés économiques.

Il est à noter que les salariés protégés pourront également user de ce mode de rupture sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail. Ainsi, le contentieux afférent à cette rupture pour ces salariés relèvera uniquement du juge administratif.

Une absence de vice de consentement

La décision d’opter pour une rupture conventionnelle devra s’effectuer dans un contexte exempt de tout vice de consentement de la part des parties signataires de la convention.

Ainsi, la Cour de Cassation a t elle jugé nulle une rupture conventionnelle signée dans un contexte conflictuel avec un salarié induit en erreur par son employeur qui lui promettait une indemnité au titre de sa clause de non-concurrence avant de le délier de cette dernière.

Malgré tout, les juges font preuve de beaucoup de souplesse concernant leur interprétation de l’absence de vice de consentement. Ainsi, l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la convention n’a aucune influence sur la validité de la convention même s’il résulte de reproches professionnels ayant fait l’objet de sanctions disciplinaires.

De même,  l’état de santé d’un salarié n’altère pas son consentement même s’il est en arrêt de travail pour une dépression attribuée à ses conditions de travail.

Comment se déroule la procédure ?

Avant toute rupture conventionnelle, les parties doivent se rencontrer dans le cadre d’un entretien préalable de négociation. Cet entretien n’est entouré par aucun formalisme spécifique ; cependant, au cours de celui-ci, chaque partie a le droit d’être assistée sous réserve d’en informer préalablement l’autre partie.

A l’issue du ou des entretiens, une convention de rupture devra être signée par les parties.

La signature de la convention va ouvrir un délai de rétractation de 15 jours calendaires durant lesquels chacune des parties pourra se rétracter par un courrier attestant de sa date de réception par l’autre partie sans avoir à se motiver. Une fois le délai expiré, les parties ne pourront plus se rétracter.

A l’issue de ces quinze jours et à réception de la convention, un nouveau délai de quinze jours s’écoulera durant lequel la convention sera homologuée par la DIRECCTE.

Cette homologation, par accord explicite ou par absence de réponse de la DIRECCTE, aura pour objectif de s’assurer de l’absence de vice de consentement.

Il est envisageable d’accompagner la rupture conventionnelle d’une transaction dès lors que la conclusion de la transaction est postérieure à l’homologation de la convention. Cette transaction permet d’accorder au salarié une somme financière supérieure à l’indemnité de rupture auquel il a le droit.

A l’exception des ruptures conventionnelles soumises à l’autorisation de l’inspecteur du travail et relevant du juge administratif, tout litige concernant la convention de rupture conventionnelle relève de la compétence du Conseil des prud’hommes. Le recours juridictionnel devra être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Effectivité de la rupture du contrat de travail et ses conséquences

La rupture du contrat de travail est effective à la date fixée par la convention qui doit obligatoirement se situer après la date limite pour l’homologation de la convention. Elle ouvre droit au versement du solde de tout compte du salarié ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage. Elle permet également l’octroi d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Cette indemnité sera soumise au régime fiscal de l’indemnité de licenciement sauf si le salarié peut prétendre à une pension de retraite de base d’un régime légalement obligatoire, à taux plein ou non.

Dès lors que les relations sont conflictuelles avec l’employeur ou risque de l’être au moment de la négociation, il est préférable de se faire conseiller par un avocat.

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