Vous souhaitez quitter votre emploi… que faire ?

Démissionner n’est pas la meilleure solution si vous n’avez pas trouvé un nouvel emploi. Mieux vaut se rapprocher de son employeur et de tenter de négocier un accord amiable pour rompre la relation de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Certaines questions doivent tout de même se poser avant d’envisager ce mode de rupture : quels sont les salariés concernés et dans quelles conditions la rupture conventionnelle peut-elle être envisagée ?

Quels sont les salariés concernés ?

Le recours à la rupture conventionnelle est possible pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée. Ne pourront toutefois pas être concernés, les salariés en période d’essai ou en contrat d’apprentissage ou ceux dont la rupture du contrat résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Une rupture conventionnelle pourra tout de même intervenir dans le cadre d’une entreprise rencontrant des difficultés économiques.

Il est à noter que les salariés protégés pourront également user de ce mode de rupture sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail. Ainsi, le contentieux afférent à cette rupture pour ces salariés relèvera uniquement du juge administratif.

Une absence de vice de consentement

La décision d’opter pour une rupture conventionnelle devra s’effectuer dans un contexte exempt de tout vice de consentement de la part des parties signataires de la convention.

Ainsi, la Cour de Cassation a t elle jugé nulle une rupture conventionnelle signée dans un contexte conflictuel avec un salarié induit en erreur par son employeur qui lui promettait une indemnité au titre de sa clause de non-concurrence avant de le délier de cette dernière.

Malgré tout, les juges font preuve de beaucoup de souplesse concernant leur interprétation de l’absence de vice de consentement. Ainsi, l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la convention n’a aucune influence sur la validité de la convention même s’il résulte de reproches professionnels ayant fait l’objet de sanctions disciplinaires.

De même,  l’état de santé d’un salarié n’altère pas son consentement même s’il est en arrêt de travail pour une dépression attribuée à ses conditions de travail.

Comment se déroule la procédure ?

Avant toute rupture conventionnelle, les parties doivent se rencontrer dans le cadre d’un entretien préalable de négociation. Cet entretien n’est entouré par aucun formalisme spécifique ; cependant, au cours de celui-ci, chaque partie a le droit d’être assistée sous réserve d’en informer préalablement l’autre partie.

A l’issue du ou des entretiens, une convention de rupture devra être signée par les parties.

La signature de la convention va ouvrir un délai de rétractation de 15 jours calendaires durant lesquels chacune des parties pourra se rétracter par un courrier attestant de sa date de réception par l’autre partie sans avoir à se motiver. Une fois le délai expiré, les parties ne pourront plus se rétracter.

A l’issue de ces quinze jours et à réception de la convention, un nouveau délai de quinze jours s’écoulera durant lequel la convention sera homologuée par la DIRECCTE.

Cette homologation, par accord explicite ou par absence de réponse de la DIRECCTE, aura pour objectif de s’assurer de l’absence de vice de consentement.

Il est envisageable d’accompagner la rupture conventionnelle d’une transaction dès lors que la conclusion de la transaction est postérieure à l’homologation de la convention. Cette transaction permet d’accorder au salarié une somme financière supérieure à l’indemnité de rupture auquel il a le droit.

A l’exception des ruptures conventionnelles soumises à l’autorisation de l’inspecteur du travail et relevant du juge administratif, tout litige concernant la convention de rupture conventionnelle relève de la compétence du Conseil des prud’hommes. Le recours juridictionnel devra être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Effectivité de la rupture du contrat de travail et ses conséquences

La rupture du contrat de travail est effective à la date fixée par la convention qui doit obligatoirement se situer après la date limite pour l’homologation de la convention. Elle ouvre droit au versement du solde de tout compte du salarié ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage. Elle permet également l’octroi d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Cette indemnité sera soumise au régime fiscal de l’indemnité de licenciement sauf si le salarié peut prétendre à une pension de retraite de base d’un régime légalement obligatoire, à taux plein ou non.

Dès lors que les relations sont conflictuelles avec l’employeur ou risque de l’être au moment de la négociation, il est préférable de se faire conseiller par un avocat.

Cabinet d’avocat GIMAT

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