Promesse d’embauche : Attention à son contenu !

Vous avez trouvé un nouvel emploi mais votre contrat de travail ne peut être signé immédiatement, soit parce que vous êtes engagé avec un autre employeur et vous devez préalablement donner votre démission et effectuer une période de préavis, soit parce que votre futur employeur ne peut vous embaucher de suite.

Dans ces conditions, il est nécessaire de demander à votre futur employeur, une promesse d’embauche.

Cette promesse a pour intérêt de s’assurer que l’employeur tiendra ses engagements en terme d’embauche du salarié et l’employeur pourra également s’assurer que le candidat qu’il souhaite recruter, sera présent dans l’entreprise au jour convenu.

Mais attention ! Alors qu’auparavant une promesse d’embauche valait contrat de travail dès lors qu’elle était suffisamment précise concernant l’emploi et la date d’entrée en fonction, la Cour de cassation, depuis le 21 septembre 2017, opère désormais une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Ainsi, l’offre de contrat de travail par le futur employeur peut toujours être retirée avant acceptation du candidat et empêche la conclusion du contrat projeté.

En revanche, la révocation de la promesse avant d’obtenir le consentement du candidat à l’embauche n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Ainsi, la distinction est très subtile et il sera primordial, pour qualifier la nature du document transmis par le futur employeur, de vérifier le degré de son engagement dans la conclusion du contrat et sa volonté exprimée.

Cette évolution jurisprudentielle qui est dans la lignée de la réforme du droit des contrats du 10 février 2016, va dans le sens d’une plus grande liberté laissée aux entreprises dans les négociations précontractuelles avec leurs candidats.

Il faudra donc être très prudent au moment de l’établissement des engagements, surtout si l’on quitte un poste pour un autre.

Cabinet d’avocat GIMAT

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